拓展培训技巧，让你的拓展不再停留于形式
2019-08-27
在拓展训练进程中，体会活动只是此学习进程的开端，怎么让参训者取得感悟、启示,并以安排学习的方法取得个人和团队的改进、前进的要害是作为拓展教练最重要的任务。
一、有用的发问引导技能则是此进程的中心推动东西和技能之一。
体会：此乃进程的开端。参加者投入一项活动，并以调查、表达和举动的方法进行。这 种初始的体会是整个进程的根底。
共享：有了体会以后，很重要的就是，参加者要与其它体会过或调查过相同活动的人分 享他们的感触或调查成果。
沟通：共享个人的感触只是开端。循环的要害部分则是把这些共享的东西结合起来。 与 其它参加者评论、沟通以及反映自己的内在感悟，并从中取得新的启示。
整合：按理性、逻辑的程序，从阅历中总结出准则或归纳提取出精华。并以必定的方法 （如制定、修改团队一起认可的举动准则、策略、方法论等）加以整合，以协助参加者 进一步定义和认清体会中得出的效果，并结合未来景象进行理论至行为的内化。
使用：最后一步是策划怎么将这些体会使用在作业及生活中，包含接下来的活动中。 而 使用本身也成为一种体会，有了新的体会，循环又开端了。因此参加者可以不断改进、 前进。
二．关于发问引导的基本准则
1．发问引导的根底是建立在团队参训的基本一致和志愿之上的，而不是针对某一 个个别成员。一切参训队员不管其是本来作业环境中的领导仍是特殊人物，都将一视同 仁、相等对待和沟通。
2．留意引导的边界，特别是要防止评论进程中发现的论题广泛化现象，导致脱离 项目主题。别的也包含其中涉及到评论内容的保密性、评论内容的规模（如私家问题、 情感问题） 。
3．尊重学员的才能和自我思考的部份，着重自发性的重要，防止形成不必要的学 习压力。
4．尊重学员共享阶段中有缄默沉静、不讲话的权利，并供给一个使学员可以安全攀谈 的环境，特别当学员顷刻缄默沉静时，不表示不参加，有可能是在思考、沉积。
5.适度且当令提出对团队的调查，但不要过多占有学员讲话时刻，一起防止有经历 学员的感觉，引起反弹。
6．应鼓励学员彼此对话与攀谈，防止只与个别学员或少量学员的独自对话，如有 个别特殊问题应另找时刻处理。
7．做为引导者的教练不能就学员在进程中的体现开讽刺性玩笑，导致学员产生逆 反。高兴、轻松的气氛尽管重要，但恶作剧要当令、适度。
三．关于发问引导的层面
评论进程中可能会涉及到多个层面， 不管是在哪一个层面呈现的问题和现象都会大 大影响到一个团队在各方面的体现和绩效。
理清以下三个首要层面的差异可以令教练行 为更为有用。
1．团队层面： 团队层面首要集中于（聚集）在整个团队发生了什么。呈现的典型论题包含：领导 、 沟通、方案、方针达成等。此层面的首要议题更多倾向于理性的认知和处理团队问题。 在评论进程中，根据团队体现的情况以及呈现过的问题，有时分也会导致在团队信任、 降低行为、派系行为等情况下导致团队成员心情的动摇，此时做为引导者的教练应加以 舒缓气氛，并将之引导到有用的评论方向（专注于确认问题和怎么处理问题方面）。
2.人际关系层面（我与别人、别人与别人） 人际关系议题聚集在个人彼此中间的关系的表象和情况上。如：认同与否定，包容 与降低（抵触） 、沟通情况的好坏、团队气氛是否融洽、甚至于抵触。人际关系的问题 常涉及到彼此的感觉和这些感觉影响人们行为和互动的方法。较多情况下，人际关系层 面的议题较难掌控，由于它涉及到的个人之间的认知不同、价值观抵触、沟通方法的优 劣等等方面。预先建立起一个杰出的沟通气氛和团队成员都认可的沟通准则（如沟通过 程中不抢话、以客观现实为依据等） ，可起到必定的杰出作用。
3．个人内在层面个人内在议题关联到单一个人，其涉及到怎么体悟、管理自己的感觉、心情、和心 态，对自我内在需求的了解，甚至于某些个人价值观的认知和调整。在评论沟通的进程 中，许多景象下，个人内在层面的议题会涉及到与个人曩昔生活、作业中的经历相捆绑 一起的情况，往往会成为沟通进程中的主题。
值得留意的一点是：评论个人内在层面话 题时，做为引导者要有“进入”和“跳出”的才能，由于沟通者往往会在议论议题时情 绪动摇较大， 应尽力防止由于个人爱情倾吐而疏忽影响到团队成员一起学习和评论的时 间和机会。
四．发问引导技能的具体步骤和技巧
做为教练的发问引导技能是从“体会”开端的，历经：共享、评论、整合，乃至应 用 （再体会） 的循环作业。 发问引导技能的要害部分可以简略概括为： 共享感触 （感悟 ） 、 评论认知、整合上升为理论。
1．注重“体会”活动中调查记载的堆集。对团队及其成员在活动进程中的现象和 问题（包含代表性的言词、举动、成果）进行记载，这是共享评论阶段所有必要的根底工 作。
2．“共享”进程的开场和安排。安排学员对活动项目发表自己的感悟和感触（尽量 令其语言简略、精炼） 。技巧：可以让每一个学员先以一个词来描述自己的感触或感悟， 并进行简短的理由（为何用该词）论述。引导问题举例：在活动进程中你有何感觉？在 活动进程中你有哪些自己的感悟？你觉得由于什么自己会有刚才的那种体现？你为自 己刚刚的体现打几分、为什么？你以为我们的团队体现的怎样？
3．“评论”进程中的引导。引导学员就项目展开广泛评论，知道并发掘项目背面的 宗旨。进程中，教练可参阅调查体会活动时的记载，触发学员对评论规模的聚集。需求 留意的一点是，做为教练要留意引导队员将焦点放在意图上，而不是要顽固于手段和立 场。关于方针的一致是需求首要处理的问题，并且聚集于基本意图，会使学员间更容易 找到一起点。在此根底之上，团队成员间的评论才会更具效能。在适当的时分利用教练 的调查记载为切入点，让学员对发生过的现实（非简略的主观判断）引起重视，以此为 中心展开团队在知道上的一致，并逐步扫清知道的盲点。引导问题举例：这个项目我们 以为的团队首要任务是什么？在项目活动进程中， 我们都发现了哪些比较突出的现象？ 哪些现象是值得我们我们留意的？由于什么会发生这样的现象？刚刚我们的体现是一 个什么样团队的体现？有哪些需求改进的当地？
4．“整合”进程中的促进。此阶段更具理性和逻辑，参训团队需对评论进程中的内 容进行凝练，上升为可指导个人及团队行为的理论指导和策略支撑（包含团队准则的完 善） 。 发问引导举例：成功的团队应该具备什么样的才能和行为准则？优异的领导应该 具备哪些本质？执行力来源于哪里？团队杰出沟通的条件有哪些？团队评论会议的准 则有哪些？团队的纪律怎么保护？怎么让团队群策群力？ 每一个项意图不同，其背面的内在和宗旨也不同，所以教练在发问引导的进程中， 需求结合项意图宗旨和参训团队本身的特色（职业特色、性格特色、行为特色）灵活的 进行引导。 发问引导技能的根底是涵盖在游戏项目所蕴藏的内在和宗旨中的， 偏离游戏项意图 宗旨就成为了简略的“谈话节目”了。怎么不僵硬的替代学员领会、总结出项目游戏项 意图理论内在和意义，而是由学员在团队深入反思、广泛评论和整合认知的进程中领会 宗旨、提高理论指导思想，从而促进团队和成员的一起成长和继续改进的要害，是需求 拓展教练长期探索和实践的。 一起还要留意的是，不管做何项目或是训练，主体都是学员，真知和才智在学员的 大脑里，而不是你的大脑里，你要做就是引导其走上一条思路去发掘（发觉）本身已存 在的才智
一、有用的发问引导技能则是此进程的中心推动东西和技能之一。
体会：此乃进程的开端。参加者投入一项活动，并以调查、表达和举动的方法进行。这 种初始的体会是整个进程的根底。
共享：有了体会以后，很重要的就是，参加者要与其它体会过或调查过相同活动的人分 享他们的感触或调查成果。
沟通：共享个人的感触只是开端。循环的要害部分则是把这些共享的东西结合起来。 与 其它参加者评论、沟通以及反映自己的内在感悟，并从中取得新的启示。
整合：按理性、逻辑的程序，从阅历中总结出准则或归纳提取出精华。并以必定的方法 （如制定、修改团队一起认可的举动准则、策略、方法论等）加以整合，以协助参加者 进一步定义和认清体会中得出的效果，并结合未来景象进行理论至行为的内化。
使用：最后一步是策划怎么将这些体会使用在作业及生活中，包含接下来的活动中。 而 使用本身也成为一种体会，有了新的体会，循环又开端了。因此参加者可以不断改进、 前进。
二．关于发问引导的基本准则
1．发问引导的根底是建立在团队参训的基本一致和志愿之上的，而不是针对某一 个个别成员。一切参训队员不管其是本来作业环境中的领导仍是特殊人物，都将一视同 仁、相等对待和沟通。
2．留意引导的边界，特别是要防止评论进程中发现的论题广泛化现象，导致脱离 项目主题。别的也包含其中涉及到评论内容的保密性、评论内容的规模（如私家问题、 情感问题） 。
3．尊重学员的才能和自我思考的部份，着重自发性的重要，防止形成不必要的学 习压力。
4．尊重学员共享阶段中有缄默沉静、不讲话的权利，并供给一个使学员可以安全攀谈 的环境，特别当学员顷刻缄默沉静时，不表示不参加，有可能是在思考、沉积。
5.适度且当令提出对团队的调查，但不要过多占有学员讲话时刻，一起防止有经历 学员的感觉，引起反弹。
6．应鼓励学员彼此对话与攀谈，防止只与个别学员或少量学员的独自对话，如有 个别特殊问题应另找时刻处理。
7．做为引导者的教练不能就学员在进程中的体现开讽刺性玩笑，导致学员产生逆 反。高兴、轻松的气氛尽管重要，但恶作剧要当令、适度。
三．关于发问引导的层面
评论进程中可能会涉及到多个层面， 不管是在哪一个层面呈现的问题和现象都会大 大影响到一个团队在各方面的体现和绩效。
理清以下三个首要层面的差异可以令教练行 为更为有用。
1．团队层面： 团队层面首要集中于（聚集）在整个团队发生了什么。呈现的典型论题包含：领导 、 沟通、方案、方针达成等。此层面的首要议题更多倾向于理性的认知和处理团队问题。 在评论进程中，根据团队体现的情况以及呈现过的问题，有时分也会导致在团队信任、 降低行为、派系行为等情况下导致团队成员心情的动摇，此时做为引导者的教练应加以 舒缓气氛，并将之引导到有用的评论方向（专注于确认问题和怎么处理问题方面）。
2.人际关系层面（我与别人、别人与别人） 人际关系议题聚集在个人彼此中间的关系的表象和情况上。如：认同与否定，包容 与降低（抵触） 、沟通情况的好坏、团队气氛是否融洽、甚至于抵触。人际关系的问题 常涉及到彼此的感觉和这些感觉影响人们行为和互动的方法。较多情况下，人际关系层 面的议题较难掌控，由于它涉及到的个人之间的认知不同、价值观抵触、沟通方法的优 劣等等方面。预先建立起一个杰出的沟通气氛和团队成员都认可的沟通准则（如沟通过 程中不抢话、以客观现实为依据等） ，可起到必定的杰出作用。
3．个人内在层面个人内在议题关联到单一个人，其涉及到怎么体悟、管理自己的感觉、心情、和心 态，对自我内在需求的了解，甚至于某些个人价值观的认知和调整。在评论沟通的进程 中，许多景象下，个人内在层面的议题会涉及到与个人曩昔生活、作业中的经历相捆绑 一起的情况，往往会成为沟通进程中的主题。
值得留意的一点是：评论个人内在层面话 题时，做为引导者要有“进入”和“跳出”的才能，由于沟通者往往会在议论议题时情 绪动摇较大， 应尽力防止由于个人爱情倾吐而疏忽影响到团队成员一起学习和评论的时 间和机会。
四．发问引导技能的具体步骤和技巧
做为教练的发问引导技能是从“体会”开端的，历经：共享、评论、整合，乃至应 用 （再体会） 的循环作业。 发问引导技能的要害部分可以简略概括为： 共享感触 （感悟 ） 、 评论认知、整合上升为理论。
1．注重“体会”活动中调查记载的堆集。对团队及其成员在活动进程中的现象和 问题（包含代表性的言词、举动、成果）进行记载，这是共享评论阶段所有必要的根底工 作。
2．“共享”进程的开场和安排。安排学员对活动项目发表自己的感悟和感触（尽量 令其语言简略、精炼） 。技巧：可以让每一个学员先以一个词来描述自己的感触或感悟， 并进行简短的理由（为何用该词）论述。引导问题举例：在活动进程中你有何感觉？在 活动进程中你有哪些自己的感悟？你觉得由于什么自己会有刚才的那种体现？你为自 己刚刚的体现打几分、为什么？你以为我们的团队体现的怎样？
3．“评论”进程中的引导。引导学员就项目展开广泛评论，知道并发掘项目背面的 宗旨。进程中，教练可参阅调查体会活动时的记载，触发学员对评论规模的聚集。需求 留意的一点是，做为教练要留意引导队员将焦点放在意图上，而不是要顽固于手段和立 场。关于方针的一致是需求首要处理的问题，并且聚集于基本意图，会使学员间更容易 找到一起点。在此根底之上，团队成员间的评论才会更具效能。在适当的时分利用教练 的调查记载为切入点，让学员对发生过的现实（非简略的主观判断）引起重视，以此为 中心展开团队在知道上的一致，并逐步扫清知道的盲点。引导问题举例：这个项目我们 以为的团队首要任务是什么？在项目活动进程中， 我们都发现了哪些比较突出的现象？ 哪些现象是值得我们我们留意的？由于什么会发生这样的现象？刚刚我们的体现是一 个什么样团队的体现？有哪些需求改进的当地？
4．“整合”进程中的促进。此阶段更具理性和逻辑，参训团队需对评论进程中的内 容进行凝练，上升为可指导个人及团队行为的理论指导和策略支撑（包含团队准则的完 善） 。 发问引导举例：成功的团队应该具备什么样的才能和行为准则？优异的领导应该 具备哪些本质？执行力来源于哪里？团队杰出沟通的条件有哪些？团队评论会议的准 则有哪些？团队的纪律怎么保护？怎么让团队群策群力？ 每一个项意图不同，其背面的内在和宗旨也不同，所以教练在发问引导的进程中， 需求结合项意图宗旨和参训团队本身的特色（职业特色、性格特色、行为特色）灵活的 进行引导。 发问引导技能的根底是涵盖在游戏项目所蕴藏的内在和宗旨中的， 偏离游戏项意图 宗旨就成为了简略的“谈话节目”了。怎么不僵硬的替代学员领会、总结出项目游戏项 意图理论内在和意义，而是由学员在团队深入反思、广泛评论和整合认知的进程中领会 宗旨、提高理论指导思想，从而促进团队和成员的一起成长和继续改进的要害，是需求 拓展教练长期探索和实践的。 一起还要留意的是，不管做何项目或是训练，主体都是学员，真知和才智在学员的 大脑里，而不是你的大脑里，你要做就是引导其走上一条思路去发掘（发觉）本身已存 在的才智